Über uns

Noch ist die Wirtschaftswelt in Männerhand, doch es wäre besser, wenn Frauen in der Wirtschaft mehr zu sagen hätten. In unserer globalisierten hochkommunikativen Welt sind weibliche Stärken stärker gefragt.  Die Wirtschaft von morgen wird weiblicher sein, da sind sich die Experten einig.     (Theo Koll in seiner Anmoderation zum Auslandsjournal XXL am 15. Dezember 2010)

Frauen haben eine andere Vorstellung von Karriere als Männer. Sie legen andere Maßstäbe an, was die Wahl eines attraktiven Arbeitgebers angeht. Frauen sind überall da erfolgreich, wo sie, ohne Vorurteile zu erfahren, Leistung erbringen können, die entsprechend gewürdigt wird.

Wer also weibliche Führungskräfte rekrutieren möchte, muss nicht nur dafür sorgen, dass genügend Frauen eingestellt werden, um einen entsprechenden Pool an weiblichen Talenten aufzubauen, sondern muss im gesamten Rekrutierungs-Prozess andere Werte und Wertvorstellungen kommunizieren, um in der Zielgruppe „Frau“ eine erfolgreiche Arbeitgeber-Marke aufbauen zu können.

Female Recruiting bedeutet, in der Zielgruppe Frauen glaubhaft darzustellen, dass Frauenkarrieren im Unternehmen erwünscht sind und gefördert werden. Female Recruiting heißt auch, Antworten zu geben auf folgende Fragen:

• Wie fördert Ihr Unternehmen Frauenkarrieren?
• Was tun Sie für die Work-Life-Balance von Frauen (und Männern)?
• Wie sehen konkret die Einstiegsmöglichkeiten für Frauen aus?
• Welche Weiterbildungs-, Re-Entry- und Teilzeitmöglichkeiten gibt es für Frauen?

Nur wer glaubhaft versichert, dass Frauen erwünscht sind,
bekommt auch gute Bewerberinnen.

Unternehmen, die es nicht schaffen, weibliche Experten zu gewinnen, werden am Mangel an Talenten ausdürren. Management-Teams mit Frauen zu besetzen, ist also nicht nur ein Fairness-Thema, sondern ein echtes Geschäftsthema.     (Thomas Sattelberger, Vorstandmitglied Personal Deutsche Telekom AG)

Female Recruiting kann nur funktionieren, wenn die frauen- und familienfreundlichen Werte des Unternehmens überzeugend und authentisch in die Zielgruppe der Frauen getragen und innerhalb der Organisation durch alle Bereiche gelebt werden.

Hausaufgaben, die Unternehmen in dieser Hinsicht zu leisten haben, lauten:

• Initiativen zur Feminisierung des Unternehmens sind Aufgabe des Top-Managements. Kleine Strohfeuer in einzelnen Abteilungen verpuffen, wenn von oben keine klaren Statements kommen, dass Gender Diversity dem Unternehmen und dem einzelnen Arbeitsplatz dient.
• Unternehmen müssen ihr Beurteilungssystem für alle Mitarbeiter nach klaren und verständlichen Leistungskriterien definieren und so organisieren, dass erfolgreich sein nicht heißt, bis Abends um 10 Uhr im Büro zu sein.
• Firmeninterne Anreizsysteme müssen dafür sorgen, dass Chancengleichheit auch wirklich durchgesetzt wird.
• Arbeitsstrukturen müssen familienfreundlich werden. Telearbeitsplätze, Home-Office oder Video-Konferenzen sind keine Zukunftsvisionen mehr. Die Umsetzung ist erprobt – es wird Zeit, dass die Unternehmen diese flexiblen Arbeitsmöglichkeiten selbstverständlich in den Alltag der Mitarbeiter integrieren
• Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dabei helfen Betriebskindergärten, Auszeiten für die Kinderbetreuung und Wiedereinstiegsprogramme nach Familienpausen.
• Das Hinterfragen berufstätiger Mütter und Wiedereinsteigerinnen muss unterbunden werden. Unternehmen und Manager müssen lernen darauf zu vertrauen, dass Frauen, die Beruf und Familie kombinieren (müssen), ihr Privatleben und ihre Kinderbetreuung im Griff haben – im besten Fall mit Hilfe der Betreuungseinrichtungen im Unternehmen.
• Installation von Mentorenprogrammen für Frauen mit dem Ziel, Frauen zu trainieren, die Sprache der Manager zu sprechen und ihren eigenen, authentischen Führungsstil zu entwickeln, der im Unternehmen akzeptiert wird.
• Sichtbarmachen weiblicher Vorbilder, um gerade jungen Frauen zu zeigen, weibliche Karrieren sind möglich.