Messe-Kongress women&work gewinnt bei “Land der Ideen”

Diversity und Innovation gehören zusammen, das ist nichts neues. Dass ein Messe-Kongress für Frauen als innovatives Projekt ausgezeichnet wird, schon.

Eine Expertenjury aus Wissenschaftlern, Wirtschaftsmanagern, Journalisten und Politikern wählte die women&work aus über 2.000 Bewerbungen zu einem der Sieger in der Kategorie Wirtschaft. Der Preis wird am 5. Mai im Rahmen der diesjährigen women&work im Plenargebäude des World Conference Centers in Bonn überreicht.

“Die ‚Ausgewählten Orte 2012‘ sind Ideen, die begeistern, von Menschen, die echtes Engagement zeigen. Sie stehen für Fortschritt und Zukunft in Deutschland“, so der künftige Deutsche-Bank-Chef Jürgen Fitschen.

Herausforderung: Mixed Leadership

Studien belegen: Frauen führen anders als Männer. Und Unternehmen mit Frauen im Management sind erfolgreicher als andere. Was können Politik und Wirtschaft tun, um von weiblichen Kompetenzen zu profitieren?

Dr. Monika Henn, Referentin der women&work am 5. Mai 2012 in Bonn, schreibt dazu: http://tinyurl.com/89b2ekc

Schade eigentlich!

Bei 53% Bevölkerungsanteil in einem hochindustrialisierten Land mit einer Exportquote zum Träumen und einen Wirtschaftswunder selbst in Krisenzeiten müsste es doch eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein, dass Frauen mit mehr Selbstverständnis als bisher im Wirtschaftsleben ankommen dürfen.

Eigentlich…

Traurigerweise sind es dann Nachrichten wie diese “Keine Chance für Frauenquote bei Siemens” mit der Begründung “die Forderung sei verfassungswidrig, da sie gegen das geschlechtsspezifische Diskriminierungsverbot verstoße” bei denen man sich fragt, ob unsere Gesellschaft wirklich schon im 21. Jahrhundert angekommen ist

Geht’s noch?!

Angela Merkel, „global agierend und mit einem ausschließlich weiblich besetzten Büro“, bekommt den von Henkel und McKinsey ins Leben gerufenen Diversity-Preis…

Ist Monokultur nicht wider Diversity? Und hätte den Preis nicht eher eine Frau von der Leyen verdient, die sich aktiv und gegen alle Widerstände für Quote und Gleichstellung einsetzt !?

So rutscht das wirtschaftlich wichtige Thema Diversity in die „Klatschspalten-Ecke“ und wird ad absurdum geführt ! Schade eigentlich – der Sache dient es nicht!

Female Recruiting Award 2011

Die Unternehmen, die bei den Messebesucherinnen der women&work 2011 einen bleibenden Eindruck hinterließen und in der Gunst der Frauen besonders positiv wahrgenommen wurden, waren die BAYER AG vor der adidas Group und Robert BOSCH.

„Mit der Befragung der Messebesucherinnen haben wir ein direktes Stimmungsbild von der Messe bekommen, welche Unternehmen es bei den Frauen besonders gut geschafft haben, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren“, sagt Melanie Vogel, Initiatorin der women&work. „Bewertungskriterien waren der Print-, Online und Messeauftritt. Mit dem so genannten ‘Female Recruiting Award’, den wir auf der women&work 2011 erstmalig verliehen haben, möchten wir Unternehmen motivieren, die gezielte Ansprache qualifizierter Frauen zu verstärken.“

Die Liste der Top 10 im einzelnen:

1. BAYER AG
2. adidas Group
3. Robert BOSCH
4. Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG
5. Merck
6. Deutsche Telekom
7. Allianz
8. REWE
9. Vodafone
10. The Boston Consulting Group

[Link]

Verpasste Chance !

fotolia

Wie das DIW in seinem Wochenbericht 3/2011 aufgezeigt hatte, liegt der Anteil der Frauen in Vorständen bei den Top 200 Unternehmen bei nur 3,2 Prozent. Das enspricht 29 von 906 Posten. Bei den Aufsichtsräten sieht es mit 10,6 Prozent etwas besser aus. Jedoch ist dies darauf zurückzuführen, dass die meisten Frauen von Arbeitnehmervertretungen entsandt wurden.

“Dass der heutige Frauenquotengipfel ohne eine gemeinsame Erklärung mit Zahlen, Strategien und Zielen zur Erhöhung des Frauenanteils in Vorständen und Aufsichtsräten zu Ende ging, ist eine verpasste Chance, schnell zu nachhaltigen Veränderungen zu kommen“, kommentiert  PD Dr. Elke Holst, Ökonomin und Forschungsdirektorin Gender Studies am DIW Berlin. „Es ist enttäuschend, dass die DAX30 Unternehmen keine Entschlossenheit zeigen und sich nicht zu konkreten Zielen durchringen konnten. Ich vermisse bei den Unternehmen kreative Ideen, wie sie ihre Ziele zu einer deutlichen Erhöhung des Frauenanteils schnell erreichen wollen“.

 

“Bei solch niedrigen Ausgangsniveaus versprechen verbindliche Fahrpläne mit expliziten Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Spitzengremien einen größeren Erfolg als unkonkrete Absichtserklärungen”, so Elke Holst.

Bundesministerin Frauen von der Leyen hatte am 30. März 2011 in der FAZ einen Anteil von 30 Prozent gefordert.

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Top-down oder Bottom-up?

Wenn schon Frauenquote, dann muss auch mal darüber diskutiert werden, wo der Hebel am sinnvollsten anzusetzen ist. Top-down? PolitikerInnen, fidar.de oder auch juristinnenbund.de argumentieren, dass mehr Aufsichtsrätinnen für mehr weibliche Vorstandsmitglieder bzw. auch mehr Frauen in Führungspositionen sorgen werden. Ist das realistisch? Ein Kommentar von Karin Bäck, Career-Women.

Läßt sich von unten nach oben etwas bewegen?

Für den Erfolg einer gesetzlichen Frauenquote bürgt seit einigen Jahren das Modell Norwegen. Richtig, das Gesetz von 2003 hat gewirkt. In 2009 waren 40 Prozent der Aufsichtsräte – sprich Verwaltungsräte – der börsennotierten Unternehmen weiblich. Die mit dem Gesetz verbundenen Sanktionen lassen auch keine andere Wahl zu, außer den Wechsel in eine andere Rechtsform. In der norwegischen “monistischen” Aktiengesellschaft sind Kontroll- und Leitungsfunktion im Verwaltungsrat zusammengefasst. Der Rat setzt sich aus Anteilseignern und Arbeitnehmervertretern zusammen. Das Tagesgeschäft obliegt einem Geschäftsführer, der direkt an den Verwaltungsrat berichtet. Der gesamte Prozess, angefangen von der Diskussion zur Gesetzesvorlage bis zur Realisierung, hat übrigens zehn Jahre in Anspruch genommen.

Verändern mehr Aufsichtsrätinnen die Unternehmenskultur?
Obwohl der norwegische Board of Directors nicht vergleichbar mit dem Aufsichtsrat nach deutschem Aktiengesetz ist, wird seit Jahren vehement eine Frauenquote für den Aufsichtsrat nach norwegischen Modell gefordert. Dagegen wäre nichts einzuwenden, wenn diese Forderung nicht mit dem Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, begründet würde. Aufgabe des Aufsichtsrats nach deutschem Aktiengesetz ist, ein Unternehmen zu kontrollieren aber nicht zu führen. Deswegen sei die Frage gestellt, ob mehr Aufsichtsrätinnen automatisch auch mehr Frauen in Führungspositionen, speziell im Vorstand, bewirken werden.

Karrieremechanismus verändern!

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Intensiv wird derzeit über die Karrierechancen von Frauen in der Wirtschaft diskutiert. Aber ob es zu nachhaltigen Veränderungen kommt, steht noch in den Sternen. Möglicherweise bekommen lediglich ein paar „Vorzeigefrauen“ Vorstands- und Ausichtsratspositionen, während sonst alles beim Alten bleibt. Es besteht sogar die Gefahr, dass sich dabei die Möglichkeiten für die große Mehrheit der Frauen verringern.

Was wirklich getan werden müsste, um die Karrierechancen von Frauen zu verbessern, zeigt der erschienene Forschungsbericht des BMBF-geförderten Projekts „Frauen in Karriere“: „Strukturen und Spielregeln in modernen Unternehmen und was sie für Frauenkarrieren bedeuten (können)“.

Female Recruiting – der Schlüssel zum Erfolg

istock

(Melanie Vogel)  Frauen rücken immer stärker ins Visier der Unternehmen. In vielen Ländern stellen Frauen  schon die Mehrheit der Hochschulabsolventen und sie gelten bei vielen – auch männlichen – Experten mittlerweile als die besseren Manager. Das Aufspüren von weiblichen Talenten, „Female Recruiting”, ist eine ökonomische Notwendigkeit.

Die Voraussetzungen dafür, dass Frauen die Beschäftigungslücke schließen, waren vermutlich nie besser, denn sie haben in den vergangenen Jahrzehnten ihre Qualifikationen erheblich verbessert und in manchen Bereichen die Männer bereits überholt. Auf dem Arbeitsmarkt spiegelt sich das aber noch nicht wider. Dabei ist es für das weitere wirtschaftliche Wachstum in Deutschland unabdingbar, dass gut ausgebildete Frauen gefördert und motiviert werden, einer erfolgreichen Karriere nachzugehen.

Female Recruiting

Die Mitarbeiter-Zusammensetzung in den Unternehmen vielfältiger zu gestalten ist allerdings ein langwieriger Prozess, der an der Grund-Substanz der Unternehmenskultur ansetzen muss.